让我们一起回顾精彩的培训课程吧

人才发展第一步：人才评估

顾名思义，人才管理的第一步，当然聚焦在明确要发展的人才了。在第一个篇章中，老师提出了“绩效-成长性矩阵”的评估原则：每个管理者，可以从业绩表现（工作完成度）和成长性（抱负与潜力）两个维度，评估现有团队成员的水平，并为其规划发展。课堂中，通过对几个员工案例的分析讨论，针对不同的对象一同探讨，让学员们能够更准确地理解原则，提高评估的准确度。

第二步：找到高潜力人才

根据不同案例及象限的分析，我们对应矩阵，找到了高潜力人才的区域——“明星”。因为团队中每位对象的情况都不一定相同，作为管理者，我们要做的，就是要主动规划和引导团队的发展，包括让“金牛”能超越自我，扩展技能面，让“明星”承担重任，得到认可奖励和提拔，让”问题儿童“能尽快成长；

第三步：探讨有待发展的能力

在明确发展对象后，就需要对应明确其有待提升的能力了而帮助其发展。为了帮助学员理解，老师特别安排了快速融入的发展地图构建环节：每组设定一个对象员工，结合该员工的实际情况与规划构建发展地图，找到优势与不足，再针对性完成教练发展。期间的讨论中，每组伙伴都在积极沟通，通过讨论研判找到相应的能力与方法，现场氛围非常热情浓厚。

附图：部分能力的发展地图

第四聚焦点：教练式发展

最后，依据以上的地图，教练们就需要以发展的行动手段助力人才走上成功台阶了，“教练式发展”注重沟通与激励，老师为了帮助大家了解具体的流程，特邀请了一位学员扮演有待提升的员工，现场循序渐进地进行激励与引导。教练需要长期的发展为核心，通过“仔细聆听、善意回应、鼓励参与、支持承担”等不同阶段的沟通，与学员一起探讨未来的前景与框架，每个阶段都非常重要。

干货满满的培训终于结束了，老师聚焦本质，总结了关于人才发展的关键点（梯队建设+聚焦现实+双向交流）：

一、 员工发展要遵循分层级、梯队式发展。

二、 任何一个人的发展，要动态去看，看能力现状和未来舞台的差距，并就此与员工展开讨论。

三、 教练发展的过程中，不仅聆听对方的声音，要有互动的沟通手段。

最后，希望学员能在以后的实际工作中，应用教练式管理，与人才互动配合，实现人才发展的完美蜕变，让我们一同把东莞中天，加速成为中国的中天。